Zwischen Fürsorge und Verantwortung
Kaum ein Thema ist für Führungskräfte so heikel wie der Verdacht auf Krankfeiern.
Einerseits möchte man fair und verständnisvoll bleiben – andererseits trägt man Verantwortung für das Team, die Produktivität und das Vertrauen der Mitarbeitenden.
Das Problem:
Schon der Verdacht allein kann Misstrauen erzeugen – gegenüber dem betroffenen Mitarbeitenden, aber auch gegenüber der Führungskraft, wenn sie falsch reagiert.
Dieser Artikel zeigt, wie Führungskräfte professionell, rechtssicher und gleichzeitig menschlich mit einem möglichen Missbrauch von Krankmeldungen umgehen – ohne das Vertrauensverhältnis zu gefährden.
1. Ein Verdacht ist keine Gewissheit
Wichtig ist: Ein Verdacht bleibt zunächst ein Verdacht.
Hinter häufigen oder wiederkehrenden Fehlzeiten können zahlreiche Gründe stecken, die von außen nicht erkennbar sind – etwa:
- psychische oder körperliche Belastungen
- familiäre Herausforderungen
- chronische Erkrankungen
- Überforderung oder Konflikte im Team
Deshalb gilt:
- Keine Gerüchte als Grundlage nehmen.
- Nicht impulsiv reagieren oder Vorwürfe äußern.
- Erst prüfen, dann sprechen.
Tipp:
Nutze euer Fehlzeitenmanagement-System (z. B. staffview), um Muster objektiv zu erkennen – ohne Bewertung und ohne Überwachung.
2. Daten prüfen – ohne Überwachung
Ein professioneller Umgang beginnt mit einer neutralen Analyse – nicht mit Kontrolle.
Fragen können sein:
- Gibt es zeitliche Muster (z. B. häufig montags oder freitags)?
- Tritt es in bestimmten Projektphasen oder bei bestimmten Aufgaben auf?
- Weichen die Fehlzeiten stark vom Team- oder Abteilungsvergleich ab?
Solche Daten liefern Hinweise – aber keine Beweise.
Sie helfen, im Gespräch konkret, sachlich und wertschätzend zu bleiben.
Ziel ist Transparenz, nicht Misstrauen.
3. Gespräch führen – aber ohne Vorwürfe
Wenn du mit dem Mitarbeitenden sprichst, ist die Haltung entscheidend.
Nicht Anschuldigung, sondern Offenheit.
So NICHT:
„Ich habe den Eindruck, Sie feiern krank.“
So BESSER:
„Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit häufiger kurzfristig gefehlt haben. Ich möchte verstehen, ob es dafür Gründe gibt – und wie wir Sie unterstützen können.“
Der Unterschied liegt im Ton:
- keine Unterstellung
- keine moralische Wertung
- echte Gesprächsbereitschaft
Damit bleibt das Vertrauensverhältnis intakt – auch wenn es schwierig wird.
4. Rechtlicher Rahmen – was Führungskräfte dürfen (und was nicht)
Wichtig für jede Führungskraft:
❌ Keine medizinischen Details erfragen
❌ Keine Diagnose einfordern
❌ Keine privaten Gründe ausfragen
Erlaubt und notwendig ist dagegen:
✔ arbeitsorganisatorische Fragen
✔ Fragen zur voraussichtlichen Dauer
✔ Klärung, welche Aufgaben zu priorisieren sind
✔ Abstimmung zur Vertretung und Planung
Wenn sich der Verdacht auf Missbrauch faktisch erhärtet, gilt:
➡ Immer HR oder Geschäftsführung einschalten.
➡ Nie eigenmächtig handeln.
Das schützt den Betrieb – und dich als Führungskraft.
5. Ursachen erkennen statt Symptome bestrafen
Hinter vermeintlichem „Krankfeiern“ steckt oft kein Betrug, sondern:
- Überlastung
- Frustration
- fehlende Anerkennung
- Konflikte im Team
- geringe Bindung zum Unternehmen
- intransparente Arbeitsorganisation
Führungskräfte sollten daher fragen:
- Was belastet den Mitarbeitenden wirklich?
- Wo ist Vertrauen verloren gegangen?
- Welche strukturellen Faktoren brauchen Anpassung?
Das Ziel ist nicht Bestrafung – sondern Verbesserung.
6. Absentismus und innere Kündigung erkennen
„Krankfeiern“ ist fachlich betrachtet oft eine Form von Absentismus – also wiederkehrenden, kurzzeitigen Fehlzeiten ohne erkennbare medizinische Ursache.
Hinter Absentismus steckt jedoch häufig keine Absicht, sondern innere Distanz, Frustration oder das Gefühl, nicht gesehen zu werden.
Mitarbeitende, die sich nicht mehr zugehörig fühlen oder Belastungen nicht ansprechen können, zeigen dies oft nicht direkt – sondern über häufige Kurzzeitausfälle.
Was hilft?
- regelmäßige, ehrliche Feedbackgespräche
- Anerkennung für gute Arbeit
- Einbindung in Entscheidungen
- offene Gespräche über Belastung
- klare, faire Kommunikation
- transparente und gerechte Aufgabenverteilung
Wer sich gesehen und verstanden fühlt, braucht keinen Rückzug über Fehlzeiten.
7. Vertrauen wahren – gegenüber Team und Betroffenen
Ein Verdacht betrifft immer das ganze Team – nicht nur die betroffene Person.
Deshalb ist wichtig:
- Absolute Diskretion
- Keine Gerüchte zulassen
- Faire und einheitliche Vorgehensweise
- Kein „An-den-Pranger-Stellen“
Kompetente Führungskräfte signalisieren:
- Fehlzeiten werden beobachtet – aber nicht verurteilt
- Gespräche finden vertraulich statt
- Fairness gilt für alle
So bleibt das Vertrauen in dich und in das System erhalten.
8. Prävention: Kultur statt Kontrolle
Langfristig entsteht Sicherheit nicht durch Kontrolle, sondern durch Kultur.
Wenn Mitarbeitende offen über Belastung sprechen können, sinkt die Wahrscheinlichkeit von „Krankfeiern“ enorm.
Bausteine für Prävention:
- frühzeitige Gespräche bei Auffälligkeiten
- Schulungen für Führungskräfte (Gesprächsführung & BGM)
- aktives betriebliches Gesundheitsmanagement
- klare Strukturen und realistische Arbeitsverteilung
- offene Kommunikation über Belastung und Ressourcen
Vertrauen ist die beste Kontrolle
Ein Verdacht auf Krankfeiern erfordert Fingerspitzengefühl.
Die beste Strategie ist selten Kontrolle.
Die beste Strategie ist Kommunikation.
Wer Fehlzeiten sachlich, offen und respektvoll anspricht, fördert Loyalität statt Misstrauen – und stärkt Leistung und Gesundheit im Team.
Misstrauen baut Mauern.
Vertrauen baut Brücken.
Führung heißt: Verantwortung übernehmen, ohne Menschen zu verlieren.
Mit der Fehlzeitenmanagement-Software der staff-gruppe.de erkennen Sie Muster frühzeitig, führen Gespräche faktenbasiert und können reagieren – bevor Verdacht oder Misstrauen überhaupt entstehen.
