In vielen Teams wird über Krankheit, Belastung oder Stress kaum gesprochen. Mitarbeitende melden sich zu spät krank, schleppen sich trotz Erschöpfung zur Arbeit oder vermeiden offene Gespräche aus Angst vor Bewertung oder Konsequenzen.
Eine gesunde Unternehmenskultur dagegen erlaubt Ehrlichkeit: Fehlzeiten werden nicht verurteilt, sondern verstanden.
Führungskräfte schaffen ein Umfeld, in dem über Gesundheit offen gesprochen werden darf – ohne Stigma, aber mit Verantwortung.
Dieser Artikel zeigt, wie Geschäftsführung und Führungskräfte ein Arbeitsumfeld gestalten, in dem Vertrauen, Gesundheit und Offenheit keine Ausnahme, sondern gelebte Kultur sind.
Warum Fehlzeiten oft ein Tabuthema sind
In vielen Unternehmen herrscht – unausgesprochen – die Haltung:
„Wer fehlt, ist weniger belastbar.“
Diese Denkweise erzeugt Druck, Schuldgefühle und führt dazu, dass Mitarbeitende Krankheit verstecken, sich krank zur Arbeit schleppen oder Fehlzeiten aus Frust und Erschöpfung entstehen.
Mitarbeitende spüren sehr genau, ob Krankheit als Schwäche gilt oder als normaler Bestandteil des Arbeitslebens akzeptiert wird.
Die Folgen sind bekannt:
- Präsentismus: Mitarbeitende kommen krank, leisten weniger, stecken andere an und riskieren langfristige Erkrankungen.
- (Vermeintlicher) Absentismus: Fehlzeiten entwickeln sich aus Überlastung, Demotivation oder innerer Distanz – ohne dass eine klare medizinische Ursache vorliegt.
Beides schadet Produktivität, Vertrauen und Teamdynamik. Und beides entsteht durch eine Kultur, in der Schweigen normaler ist als Offenheit.
Kultur entsteht nicht durch Richtlinien, sondern durch Verhalten.
Führungskräfte entscheiden mit ihrem täglichen Umgang, ob Fehlzeiten ein Tabu bleiben – oder ob ein gesundes Miteinander möglich wird.
Offenheit beginnt mit Führung
Eine offene Kultur entsteht nicht zufällig – sie wird gelebt und vorgelebt.
Führungskräfte prägen den Rahmen, in dem Mitarbeitende über Belastung, Krankheit oder Stress sprechen können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten.
1. Reden statt mutmaßen
„Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit stiller geworden sind. Wie geht es Ihnen?“
Solche Sätze zeigen Interesse statt Kontrolle.
Sie senken die Hemmschwelle, ehrlich über Herausforderungen zu sprechen – berufliche wie private.
2. Zuhören statt bewerten
Mitarbeitende brauchen das Gefühl, ernst genommen zu werden.
Entwertende Kommentare wie „Das ist doch normal“ oder „Da müssen Sie durch“ zerstören Vertrauen.
Besser:
- aktiv zuhören
- Probleme einordnen
- Möglichkeiten zur Entlastung prüfen
Zuhören bedeutet nicht „nachgeben“ – es bedeutet führen.
3. Vorbild sein
Führungskräfte senden immer ein Signal – bewusst oder unbewusst.
Wer selbst offen mit Stress, Pausen oder Krankheit umgeht, schafft ein Umfeld, in dem Ehrlichkeit möglich wird.
Ein Satz wie
„Ich nehme mir heute bewusst Erholung, damit ich morgen wieder voll leistungsfähig bin“
zeigt Verantwortung, nicht Schwäche.
Vertrauen statt Kontrolle
Eine offene Kultur basiert auf Vertrauensarbeit – nicht auf persönlicher Kontrolle gegenüber Mitarbeitenden.
Das bedeutet aber nicht, dass Unternehmen auf Transparenz verzichten sollten.
Im Gegenteil:
Objektive Daten helfen, subjektive Kontrolle zu vermeiden.
Führungskräfte müssen nicht „hinter jedem Fehltag herlaufen“,
sondern brauchen klare Kennzahlen, Muster und Fakten,
um Gespräche fair, sachlich und ohne Vorurteile führen zu können.
Digitale Analysen schaffen genau das:
- Transparenz ohne Anschuldigungen
- Objektivität statt Bauchgefühl
- Vergleiche ohne persönliche Wertungen
- Erkennen von Belastungsbereichen
Dadurch entsteht Vertrauen — weil Entscheidungen nachvollziehbar, faktenbasiert und frei von Willkür wirken.
So fördern Sie Vertrauen im Team
Regelmäßige Check-ins
die Interesse zeigen – nicht Kontrolle.
Offene Kommunikation
über Belastungen, Erwartungen und Rollen.
Klare Abläufe
was passiert, wenn jemand länger ausfällt.
Transparente Nutzung von Daten:
Was wird ausgewertet und wofür?
Sachliche Gesprächsführung
auf Augenhöhe, auch bei sensiblen Themen.
Vertrauen entsteht, wenn Mitarbeitende spüren:
„Es geht um Ursachen, nicht um Schuldige.“
Und genau das ermöglichen objektive Analysen – sie machen Gespräche fair,
entlasten Führungskräfte und schaffen Orientierung statt Druck.
Mitarbeitende, die sich in diesem Rahmen sicher fühlen,
melden sich ehrlicher, früher und verantwortungsvoller krank –
und kehren gesünder und motivierter zurück.
Offene Kommunikation fördern
Eine offene Fehlzeitenkultur entsteht nur dann, wenn regelmäßig miteinander gesprochen wird – über Belastung, Stimmung und Zusammenarbeit. Nicht zur Rechtfertigung, sondern zur Entlastung.
Teamgespräche über Belastung etablieren
Regelmäßige kurze Teamrunden wirken oft stärker als jedes Gesundheitsprogramm.
Sie schaffen Raum für Ehrlichkeit und geben Führungskräften frühzeitig Hinweise auf Überlastungen.
Mögliche Leitfragen:
- Wo merken wir gerade Überlastung?
- Was können wir tun, um uns gegenseitig zu entlasten?
- Wie sprechen wir frühzeitig an, wenn etwas zu viel wird?
Solche Gespräche verhindern, dass Belastungen „unsichtbar“ werden – ein typischer Auslöser für steigende Fehlzeiten.
Feedback- und Fehlerkultur leben
Fehlzeiten entstehen selten nur durch Krankheit – sondern häufig durch Haltung, Motivation und Emotionen.
- (Vermeintlicher) Absentismus: Mitarbeitende ziehen sich innerlich oder körperlich zurück, oft aus Belastung, Frust oder mangelnder Bindung.
- Präsentismus: Mitarbeitende kommen krank, aus Pflichtgefühl, Angst oder fehlender Kultur der Offenheit.
Beide Phänomene sind ein Zeichen dafür, dass Erschöpfung im Team kein Thema sein darf – oder nicht sicher angesprochen werden kann.
Führungskräfte können dem entgegenwirken, indem sie:
- regelmäßig über Gesundheit sprechen,
- aktiv nachfragen, wenn Belastungen sichtbar werden,
- echte Pausen ermöglichen,
- und klar kommunizieren, dass Verantwortung wichtiger ist als Durchhalten.
So entsteht eine Kultur, in der Mitarbeitende ehrlicher, früher und verantwortungsbewusst reagieren –
und Fehlzeiten nicht eskalieren, bevor jemand den Mut findet zu sprechen.
Gesundheit als Teil der Unternehmenskultur
Eine offene Kultur entsteht nicht durch Maßnahmen allein – sie braucht klare Signale von oben:
- Gesundheit ist Unternehmenswert, kein individuelles Problem.
- Führungskräfte werden in Gesprächsführung, BGM/BKM und Prävention geschult.
- Erfolge werden sichtbar gemacht – etwa sinkende Fehlzeiten, stabilere Teams oder höhere Zufriedenheit.
Sichtbare Verbesserungen erzeugen Glaubwürdigkeit.
Glaubwürdigkeit erzeugt Vertrauen.
Und Vertrauen bildet die Grundlage für eine gesunde Unternehmenskultur.
Eine Kultur, die Offenheit belohnt, erzeugt Zugehörigkeit.
Wer Fehlzeiten menschlich und professionell behandelt, stärkt langfristig Leistung, Vertrauen und Loyalität.
Fazit
Offenheit ist die beste Prävention
Wer krankheitsbedingte Abwesenheiten erfolgreich reduzieren möchte, kommt an einem transp
aber man kann verhindern, dass sie verschwiegen werden.
Eine gesunde Kultur entsteht, wenn Führungskräfte:
- zuhören,
- Vertrauen schenken,
- und echte Fürsorge zeigen.
Nicht Kontrolle, sondern Kommunikation ist der Schlüssel.
Wer Fehlzeiten offen ansprechen kann, schafft nicht nur ein gesünderes Team,
sondern eine Organisation, in der Menschen gerne arbeiten und gerne bleiben.
arenten Krankenmanagement nicht vorbei.
